摘选自Alan Murry发表于《哈伯商务》的“华尔街管理指南”专栏。
新任经理最容易犯的错误是些什么呢？好的管理行为已经被深入地研究和广泛地学习，但是现实中，还是违反的多于遵循的。尤其是大多数新任经理人，常常搞错。
哈佛商学院教授Linda Hill研究了新任经理们的行为，指出了新任经理们的一些关于管理的常见误解：
误解1：经理们掌握大权。
新任经理们常常是因为在前任工作当中出众而提拔的，所以享有一定程度的独立和自主权是理所当然的。但是接任新的工作和头衔却并不意味着更多的权威或自主。
意外吗？大多数的新任经理，对他们实际上少得可怜的权利感到震惊。
“他们陷入一个关系网，” Hill在发表于2007年的《哈佛商业评论》的《成为老板》一文中写道：“不仅是下属，还有上级，同事和其他组织内外的人员，对他们（新任经理们）无休止地发出常常互相矛盾的指令。他们的日常工作变得忙乱，支离破碎，顶着巨大的压力。”
她引述了一位新任经理的话说：“成为经理并不是成为老板，而是成为人质。”
除非新任经理们放弃对权威的追逐，承认他们需要面对一张巨大的关系网的妥协和谈判，否则他们更有可能面对失败和沮丧。
误解2：权威来自于经理职位。
新任经理常常认为权威是来自于他们的头衔，但实际上，Hill写道：“新任经理会很快发现他们给直接下级的命令常常事与愿违。实际上，越是有才能的下属，越不可能简单地执行命令。”
渐渐地，好的经理人发现他们必须学会赢得下属的信任和尊敬，才能赢得权威。他们必须向下属展现他们自己的品质，以身作则，身体力行才能赢得领导地位。
误解3：经理必须控制他们的直接下属。
新任经理们通常还没在他们自己的位子上坐稳，就开始要求下属对他们发好的命令的绝对服从，尤其是在早期。
但是，他们也逐渐会学会，服从并不等于认同。
“如果人们不认同，他们也不会采取主动，”Hill写道：“而且如果下属没有主动性，经理人很难有效地分派任务。
对于新任经理的挑战在于培养一种对共同目标的认同感，而不是对经理独裁的盲目服从。
误解4：经理人必须关注于培养好的个人关系。
Hill 说，新任经理必须关注于团队，而不是个人友情。
“当一个新任经理只关注于一对一的友情，他们忽略的是有效管理的基础：驾驭团队集体的力量来提高个体表现和投入。只有通过培养团队文化--包括团队标准和价值--一个领袖才能解决团队建设的终极难题--驾驭一个多样化团队的多样才能。
误解5：管理者的工作是确保日常运行的正常。
当然，确保顺利的日常运行不是一件易事，而且可以消耗一个新任经理的所有时间和精力。 但是，如果认为那就是一个管理着干的全部，那就大错特错了。
新任经理同样需要认识到他们需要推进和启动变革，这样才能提高团队的表现。通常，对很多人来说很惊讶的是，这意味着要挑战现成的， 甚至是超越他们的权力范围的，组织结构和程序。只有当他们懂得这个方面的任务，他们才能开始正经地谈领导力。
